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  • 2018-10-12 00:52 經濟觀察網
    “神秘曲線”背后的人才密碼
    核心觀點
    • 毫無疑問,超級AI講擁有難以估量的變革力量,而AI的背后是充滿激情科學家和發明家;科技是未來智能世界的基礎,而人才將是技術進化的關鍵角色。
    • 中國人民大學商學院教授、華為技術有限公司高級管理顧問黃衛偉認為,從工業經濟時代到AI時代,人才的挑戰所揭示的是時代的變化,特別是不同的時代人才價值創造曲線的變化。
    • 工業經濟時代價值分布曲線主要是來自于基層員工和中基層管理者;而AI時代價值創造分布曲線更呈現出帕累托曲線特征,即一個很小比例的高端AI人才,創造價值幾乎占到整個全部價值甚至是90%。

      10月9日,在AI火熱的潮流中,一場冷靜思考和碰撞在上海浦東嘉里酒店徐徐展開。在這場以“AI時代人才發展觀”為核心議題的會議上,來自中國和國際、企業與機構、實務與研究等不同背景的意見領袖試圖從更廣闊的視角展示,當AI產業加速前行,人才的價值如何定義?當企業邁向新的智能工業時代,公司變革與人才變革的動態圖景如何展開?

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      毫無疑問,超級AI講擁有難以估量的變革力量,而AI的背后是充滿激情科學家和發明家;科技是未來智能世界的基礎,而人才將是技術進化的關鍵角色。

      然而巨大的挑戰是,人才從來不是靜態和孤立的問題,而是根植于時代土壤,并且受到教育、文化、組織形態、價值觀等諸多領域的復雜影響。

      在十幾年前,脈脈商業戰略聯合創始人王倩在當時作為AI方向的大學生,面對的困境是AI僅僅只能在實驗室和國際比賽中展現價值,難以在現實的世界找到位置和空間。而十幾年后,依圖科技首席創新官呂昊則需要面臨難以找到AI人才,不得不更多依靠內部的培養和挖掘。

      在歐洲,數據流管理專家RonaldVanLoon看到很多公司試圖從愿景、目標、數據獲取、數據文化和技術儲備開始,向AI時代遷徙。在中國,擁有8萬研發人員的華為公司,則開始通過新使命愿景和人力資源戰略帶動龐大的組織向AI高地進發。

      AI時代的“神秘曲線”

      中國人民大學商學院教授、華為技術有限公司高級管理顧問黃衛偉認為,從工業經濟時代到AI時代,人才的挑戰所揭示的是時代的變化,特別是不同的時代人才價值創造曲線的變化。正是這條神秘曲線,講引發對人才價值的重估。

      工業經濟時代價值分布曲線主要是來自于基層員工和中基層管理者;而AI時代價值創造分布曲線更呈現出帕累托曲線特征,即一個很小比例的高端AI人才,創造價值幾乎占到整個全部價值甚至是90%。帕累托曲線經典分布是20%、80%準則,20%人才創造80%價值。在AI時代這條曲線更陡峭,所以也反應了業界在人才爭奪上特征,越來越聚焦于AI高端人才爭奪上。

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      黃衛偉表示,這樣的變化已經在華為智能制造體系中顯現出來。十幾年前華為制造體系員工數量是6千多人,支撐幾十億美元的經營規模。到今天,華為制造體系員工總數還是6千多人,但支撐了華為將近一千億美元規模的生產需求。未來,華為不僅僅在制造系統,在服務系統,在整個運營系統,研發系統領域未來是沿著這個方向調整結構。

      基于AI時代的人才價值曲線,華為AI時代的人力資源戰略將堅持華為一貫的策略——人力資本增值目標優先于財務資本增值目標。

      華為歷來認為,價值主要是人才,勞動者和企業家創造的,所以面臨未來的巨大機會,首先是要在人才上先期投入,實現人力資本增值。雖然這種先期投入會從當期財務結果來看,會減少當期利潤,但是長期來看這種戰略投入一定會獲得更大收益和增長。

      同時,華為還將通過效率的提高破解高薪酬和低成本矛盾。

      對于任何一家企業,吸引人才不僅僅依靠薪酬和待遇來,還要求企業提供有吸引力的課題、更充足的資源投入和研究條件保障、更寬松的氛圍等有競爭力的人才環境。

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      人才的聚集無疑將會帶動整個公司薪酬水平上升,華為目前人均員工年薪酬水平已經是業界最佳公司水平之一。華為歷來做法在人才上先期投入,以及在管理和工具上先期投入,最終會帶來勞動生產率大幅度提高。通過運營效率大幅度提高,通過產品競爭力大幅度提高,把薪酬和成本矛盾達到一種最佳平衡。即:從人均薪酬看是業界最佳水平,從而對吸引優秀人才來講具有競爭力;同時由于生產效率提高,薪酬總額占銷售收入比重又是業界處于有競爭力相對合理水平。

      高薪酬和低成本的矛盾是在工業經濟時代,由上世紀泰勒在科學管理原理思想當中提出的命題。泰勒認為,高工資與低成本可以結合,解決方案是推行科學管理。而在AI時代,解決方法是大量運用AI技術、第五代移動通訊技術,大數據、互聯網、物聯網等等這些技術大幅度提高生產效率。

      進軍AI,以使命驅動人才

      黃衛偉介紹,華為的AI要聚焦在內部兩個方向,而不是外部的AI應用。這兩個方向一個是產品智能化,不是做智能化產品,而是把現有產品實現智能化,包括核心網智能化,傳輸智能化,移動產品基站智能化。另一個方向是將AI應用于不斷改進和提升內部管理和服務效率,在這個領域已經出現令人驚喜的成功。

      2017年華為全球技術服務部,通過應用AI智能以及自動化相關技術、大數據分析技術,在支撐華為業務快速增長和華為巨大網絡維護這些要求下,人員減少了1/4。

      此外,黃衛偉認為華為在AI方面的發展規劃也非常值得業界借鑒。

      任正非總裁強調華為不做AI大架構規劃,而是鼓勵單點突破,各個領域單點突破,橫向拉通。AI在華為,特別是正在實施數字化變革,其實是未來分三步走,第一步單點突破,第二步橫向拉通,第三步建立真正產業互聯網平臺,開放給客戶,開放給合作伙伴,開放給開發者,開發給競爭對手,讓產業,讓社會都用起來。黃衛偉表示,這才是真正可以創造出巨大價值的做法。

      在AI人才方面,華為格外注重從外部吸引吸收高端AI人才,特別是算法方面人才。既包括在一些領域取得成功的高端人才,甚至包括項目失敗的算法人才。黃衛偉介紹,在任正非看來,項目的失敗不一定是人才能力上問題,而是依托的企業平臺太小,很難實現大成就。而這些人才到了華為大平臺之后,有可能做出更顯著成績來。

      華為對于外部人才吸引有著開拓的視野,不是僅僅局限于用高薪或者是高待遇爭奪市場上最炙手可熱的人,而是用更豐富和更系統的環境獲取人才。

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      黃衛偉認為,AI高端人才更重視機會,企業給人才創造什么條件、提供什么樣的薪酬待遇、配套什么樣的成就機會是一個系統工程。華為在這方面將繼續加大研究方面投入,從目前已經達到水平(華為去年整個研發R&D投入138億美元,其中用于研究投入占到20%左右),到未來投入會繼續加大到30%,這樣的持續研究投入為吸引AI人才創造了一個非常堅實條件,這是華為未來吸引高端人才關鍵投入措施。

      此外,華為格外關注人才對工作意義、對生活意義追求,越是高端人才,越發追求意義。從華為2017年員工調查結果來看,90后員工第一位訴求是自身發展,第二位訴求是工作意義和價值,第三位訴求是得到認可,第四位訴求才是薪酬和待遇。所以看到人性本質上沒有發生變化,但是優先次序,以及對于高端需求層次重視程度在發生變化。

      華為重新制定了“將數字世界帶給每一個人,每一個組織,每一個家庭,構建萬物互聯智能世界”這樣一個宏偉愿景和使命,為員工工作注入了意義。華為希望,人才在華為工作不僅僅可以滿足經濟上,物質上的需要,更可以在這個組織當中做改變世界的工作。

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